Резюме HR-специалиста и рекрутера — это документ, где HR оценивает HR. Поэтому стандарты вдвое выше: то, что в резюме разработчика проскочит как «нормально», в резюме рекрутера будет сразу замечено. Главный фокус — на метриках, потому что вся ваша работа — это управление воронкой найма или людьми, а воронка и люди измеримы.
Главное отличие сильного резюме рекрутера от слабого — наличие конкретных цифр. Time-to-hire по типу позиций (отдельно для junior, middle, senior, executive), conversion rate воронки (отклик → скрининг → интервью → офер → принят), quality-of-hire (retention новичков через 6 и 12 месяцев), eNPS отдела или нанимающих менеджеров.
Указание масштаба и специфики найма обязательно. Закрытие 38 IT-вакансий в год — это одна история. Закрытие 200 позиций операторов колл-центра — совсем другая. 5 senior C-level позиций за год — третья. HR-Recruiter, который массово нанимает retail-персонал, и тот, кто закрывает 3 топ-менеджмент-позиции в год — это разные роли с разной зарплатой и разными навыками.
Каналы и инструменты — обязательная часть. LinkedIn Recruiter для зарубежных и senior. Telegram-каналы и нишевые сообщества для IT и креативных профессий. HeadHunter и SuperJob для массового найма. X-ray Google для сложных поисковых задач. Если работали с международным наймом — указать страны и опыт компенсаций в валюте.
Финальный важный момент — переход из рекрутмента в HR-Business-Partner или People Operations. Это типичная карьерная траектория, и в резюме нужно показывать движение от транзакционного (закрытие вакансий) к стратегическому (работа с retention, организационным дизайном, performance management). Если на текущей роли начали брать стратегические задачи — выносить отдельно.